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亚搏体亚搏体育app网站人在囧途之宝洁篇

已浏览: 87次发布时间:2020-01-09作者:亚搏体亚搏体育app网站

(作者:陳小龍)2012年11月28日,寶潔大中華區銷售總裁翟峰離職,與此同時,位于北京的寶潔中國研發中心近期至少五位以上的骨干研發負責人相繼離開。寶潔中國一方面回應稱翟峰的離職系“個人原因,亚搏体亚搏体育app网站與全球裁員無關”,另一方面稱“新雇員的保留率高達95%”,拒絕直面回應關于創新骨干流失的傳言。據調查,寶潔宣稱的“新雇員的保留率高達95%”,是通過一系列的入職測試來完成的,為了測試應聘人員是否真的有忍耐力,面試的過程甚至長達6個月以上。骨干的離職,顯然與人格無關。那么,是什么造成了寶潔骨干人員的離職呢?人力資源專家加里·德斯勒的研究結果顯示:在離職面談過程中,即將離職的人員中有38%的人指責的對象是公司薪資和福利,只有4%的人責備自己的上級主管人員。但在員工離職18個月以后再去調查,24%的人指責的對象是自己原來的直接主管人員。因此,為了個人和企業的體面,大家都會將離職原因解釋成為“個人原因”,但它的背后,實際上就是“薪資和福利”以及“直接主管”兩大因素與員工的期望差距。有人認為,目前寶潔中層以上人員的高離職率與大日化行業有關,其實不是,在全行業都有這樣的情況發生。在外企進入中國市場的二十幾年里,市場環境及人力資本市場,已經發生了很大的變化。到目前,可口可樂、亨氏、箭牌、麥當勞等老牌外企的員工離職率也都處于一個較高的水平。總體來說,美資在華公司都存在這樣的情況,這個與美資公司的用人體系是相關的,美資中國區負責人一般任期為兩年,如果連任一期,那么就是四年。兩年內如果沒有顯著的結果——從財務指標上要達標,那就有可能要離職了。在這種嚴格的財務考核制度之下,核心領導要確保自己的業績實現,關鍵崗位上的骨干人員就得依靠自己信得過的人,而這種信得過的人,基本上是以前的舊部,或是熟識的人員。因此,如果空降到一家公司擔任核心領導,或者收購一家企業,基本的人事布局就會是這樣的:第一年摸情況,第二年大換血,如果有可能,核心領導空降到一家公司之后,會陸續把舊部都盡可能找過去,這就是人才大流動的根源。回到寶潔的案例上來,5年前,由于寶潔整體工資比較高,所以人才不易被其他公司拉過去。現在由于用人市場上整體是供少于求,各家公司的待遇都提升了,而寶潔中層以上管理人員的待遇水平,對于其他公司的待遇水準提升幅度不大,因此,容易被拉過去。目前,由于經濟大環境的不景氣,消費者減少了非生活必需品的支出,日化行業面臨巨大挑戰,包括寶潔在內的大日化行業都在壓縮費用,以求自保。相較食品行業,日化行業情況嚴峻得多。在巨大的業績壓力之下,上下級的管理溝通,自然少一些溫情,多一些暴力管理的成分,上下級關系更趨緊張。而在這種情況下,被獵頭環繞的業務骨干們,就會有相當的部分會選擇換個環境搏一搏。多數一線外企,在員工離職的時候,都會要求直接主管與員工做一對一面談,找出員工離職的真正原因,人力資源部也會參與其中進行分析統計,并形成新的人力資源解決方案。寶潔的人力資源部門一直有嚴密的操作系統在后面支撐,我想,他們維持局面應該不是什么大問題,比較可能的因素是來自全球總部對中國區的預算要求,當中國區管理層與美國管理層就薪資福利及管理模式上未達成充分一致時,離職的局面會在一段時期內出現。但對于寶潔這樣有著卓越管理能力的公司來講,重要骨干大量流失的局面會在6個月內得到改善,18個月內基本解決。而就寶潔目前的情況來看,公司業績2011~2012財年表現不佳,2012~2013財年第一季度(2012年7月1日至2012年9月30日)利潤繼續下滑,公司采取的重要措施之一就是選擇裁員,因此,寶潔目前的離職狀況應該還是一種在正常范圍內的情況,并非外界想象的那么嚴重。即便如外界所猜測的到2013年第一季度還會有大量的人員離職,但對于寶潔來講也遠非重創式的損失。在人力資源的安全保障方面,寶潔采取的“兩年輪崗制”,同一崗位有1~2名后備人員儲備。對于任何一個崗位,熟悉的人有好幾個,更何況每個崗位還有詳細的操作手冊,說得夸張一點,就算50%以上的骨干離職,對于寶潔來講,18個月內,也會恢復正常。因此,從寶潔骨干離職的案例之中,中國企業應該學習的是,一家公司的管理,一定是依靠組織系統,而不能依靠個人英雄。(來源:第一營銷網)



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